La somministrazione di lavoro è il contratto con cui un’agenzia autorizzata mette a disposizione di un’azienda utilizzatrice propri lavoratori, che operano sotto la direzione dell’utilizzatore.
Lo staff leasing è la somministrazione a tempo indeterminato. La forma a termine copre esigenze temporanee, lo staff leasing fabbisogni stabili: in entrambi i casi l’azienda deve gestire parità di trattamento, sicurezza e responsabilità solidale.
Come funziona la somministrazione di lavoro
Secondo il Ministero del Lavoro, la somministrazione prevede tre soggetti e due contratti distinti: un contratto commerciale tra agenzia e utilizzatore, e un contratto di lavoro tra agenzia e lavoratore. Il datore di lavoro formale è l’agenzia, che deve risultare iscritta all’Albo nazionale delle Agenzie per il lavoro.
L’articolo 30 del D.Lgs. 81/2015 precisa che i lavoratori svolgono l’attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. Quando la somministrazione è a tempo indeterminato si parla comunemente di staff leasing; quando è a termine, di somministrazione a tempo determinato.
Per chi lavora in HR questo significa gestire una figura fuori dal proprio organico contrattuale, eppure inserita nei processi, nei turni e nelle regole dell’azienda. Sapere dove passa il confine tra le responsabilità dell’agenzia e quelle dell’utilizzatore è una competenza che si costruisce con una formazione specifica su contratti e diritto del lavoro.
Somministrazione e appalto: dove passa il confine
La differenza pratica riguarda chi organizza il lavoro. Nell’appalto genuino l’appaltatore organizza i mezzi e il personale necessari all’esecuzione dell’opera o del servizio e assume il rischio d’impresa. Nella somministrazione, invece, i lavoratori messi a disposizione operano sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.
Il rischio dell’interposizione illecita
Un appalto in cui l’appaltatore si limita a fornire manodopera, senza organizzazione propria, rischia di essere riqualificato. Il decreto-legge 19/2024 ha esteso la responsabilità solidale retributiva e contributiva anche a questi casi e ha reintrodotto la rilevanza penale per appalti e somministrazioni illeciti. Sul nuovo regime sanzionatorio l’INL ha fornito indicazioni con la nota prot. 1091 del 18 giugno 2024.
Per l’HR la conseguenza è concreta: prima di scegliere lo strumento serve saper leggere il contratto, l’organizzazione reale del lavoro e le istruzioni che i responsabili di reparto danno ogni giorno. Contratti e diritto del lavoro rientrano tra i temi affrontati nei percorsi di amministrazione del personale.
Obblighi dell’azienda utilizzatrice
Gli obblighi principali, ricavabili dagli artt. 31-38 del D.Lgs. 81/2015, sono i seguenti:
- Forma scritta: senza di essa il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.
- Contenuti del contratto: estremi dell’autorizzazione, numero di lavoratori, rischi e misure di sicurezza, data di inizio e durata prevista, mansioni e inquadramento, luogo, orario e trattamento economico e normativo.
- Parità di trattamento: condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore.
- Responsabilità solidale: l’utilizzatore risponde in solido con il somministratore di retribuzioni e contributi previdenziali, salvo rivalsa verso l’agenzia, secondo Cliclavoro.
- Diritti sindacali: il lavoratore somministrato esercita presso l’utilizzatore i diritti di libertà e attività sindacale.
- Informativa sindacale: ogni dodici mesi l’utilizzatore comunica alle RSA o alla RSU, o in mancanza agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative, il numero dei contratti di somministrazione conclusi, la loro durata, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
- Posti vacanti: l’utilizzatore informa i lavoratori somministrati dei posti vacanti a tempo indeterminato presso di sé, anche con un avviso generale affisso nei locali aziendali.
Sulla sicurezza, il somministratore informa i lavoratori sui rischi e li forma e addestra all’uso delle attrezzature, salvo che il contratto di somministrazione ponga tale obbligo a carico dell’utilizzatore, mentre l’utilizzatore applica ai somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione previsti per i propri dipendenti. Confrontare i trattamenti dei colleghi di pari livello, controllare i costi e verificare il contratto collettivo applicato sono attività di amministrazione del personale. Il Master HR Administration & Payroll affronta contratti e diritto del lavoro, costo del lavoro, relazioni industriali e rapporti con i sindacati.
Quando conviene e quando no
La somministrazione risponde a una scelta di flessibilità: permette di aggiungere competenze senza assumere direttamente, lasciando all’agenzia selezione e gestione contrattuale. Gli scenari però sono due. La somministrazione a termine si presta a picchi di attività, progetti circoscritti o profili da inserire con rapidità. Lo staff leasing risponde invece a fabbisogni continuativi o strutturali, con lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia.
La legge però pone dei limiti, fissati dall’art. 31 del D.Lgs. 81/2015. Per la somministrazione a tempo indeterminato, salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, opera il limite ordinario del 20%. Per la somministrazione a termine, invece, il numero complessivo dei lavoratori assunti direttamente a tempo determinato e di quelli utilizzati in somministrazione a termine non può superare, in via generale, il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di stipulazione, fatte salve le diverse previsioni della contrattazione collettiva e le esclusioni stabilite dalla legge. Il Ministero elenca anche casi di divieto, con alcune eccezioni previste dalla norma: sostituzione di lavoratori in sciopero, unità produttive con licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti per le stesse mansioni, sospensioni o riduzioni d’orario con integrazione salariale, assenza di valutazione dei rischi.
Dal 28 giugno 2026 vale anche una nuova regola sulla durata delle missioni. Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia, le missioni a termine presso lo stesso utilizzatore, per mansioni di pari livello e categoria legale, possono arrivare a 36 mesi complessivi, salvo un diverso limite fissato dal contratto collettivo applicato dall’utilizzatore. I periodi di missione precedenti all’entrata in vigore non si computano. La norma è il nuovo comma 2-bis dell’art. 19 del D.Lgs. 81/2015.
Una scelta ben fondata richiede di confrontare più variabili: costo del lavoro, contratto collettivo, stabilità del team e rischio di riqualificazione. Le regole si aggiornano nel tempo, quindi conviene verificare sempre la disciplina in vigore prima di firmare.
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FAQ
Che cos’è lo staff leasing?
È la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Il contratto tra agenzia e utilizzatore non ha scadenza e l’agenzia invia in missione lavoratori che ha assunto a tempo indeterminato. Salvo diverse previsioni dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, vale il limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore.
Qual è la differenza tra somministrazione e appalto?
Nell’appalto genuino l’appaltatore organizza i mezzi e il personale necessari e assume il rischio d’impresa. Nella somministrazione i lavoratori operano sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. Un appalto senza organizzazione propria può essere riqualificato come somministrazione irregolare.
Chi paga retribuzione e contributi del lavoratore somministrato?
Li paga l’agenzia, datore di lavoro formale, ma l’utilizzatore è obbligato in solido e ha diritto di rivalsa verso l’agenzia.
Il lavoratore somministrato ha diritto alla parità di trattamento?
Sì, sul piano economico e normativo complessivo. Ha diritto a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore.
