Selezionare un buon commerciale richiede un processo articolato in almeno tre fasi: screening iniziale e intervista telefonica, colloquio approfondito sulle esperienze concrete, incontro con il decision maker. Quando possibile, tra la seconda e la terza fase vale la pena inserire una giornata di affiancamento sul campo. Non basta valutare come si presenta un candidato: serve osservare come racconta il proprio lavoro e, idealmente, come si muove in una situazione reale.
Quando si cercano figure sales, il rischio più comune è affidarsi alla prima impressione. Un candidato fluido, sicuro di sé, capace di argomentare bene durante un colloquio può sembrare la scelta giusta. Ma quella stessa persona, davanti a una trattativa che si blocca o a un cliente che non risponde, potrebbe comportarsi in modo molto diverso.
Fabrizio Robbiano, esperto di selezione e sviluppo commerciale e docente del modulo dedicato al recruiting specialistico nel Master HR 4 Business di Next Talent Academy, condivide qui il processo che adotta nella pratica per ridurre questa distanza tra come un profilo si presenta e come lavorerà davvero nel tempo.
Il processo di selezione in tre fasi
Strutturare la selezione di profili commerciali in passaggi distinti ma collegati aiuta a raccogliere informazioni utili in momenti diversi, senza bruciare le tappe.
Fase 1: screening del CV e prima intervista telefonica
Il primo passaggio è uno screening attento dei CV, eventualmente supportato da strumenti digitali, seguito da una prima intervista telefonica di circa 20-30 minuti. L’obiettivo non è solo verificare se il profilo ha le basi richieste, ma iniziare a leggere le motivazioni reali rispetto al ruolo. Una telefonata ben condotta, già in questa fase, può dire molto.
Fase 2: il colloquio approfondito sulle esperienze concrete
Il secondo passaggio è un colloquio più approfondito, possibilmente in presenza, della durata di circa 45-60 minuti. Qui è importante lasciare spazio anche alla parte personale, nel rispetto del contesto, per conoscere la persona oltre il ruolo.
Una tecnica utile: chiedere al candidato di prendere una situazione reale e ripercorrerla dall’inizio alla fine. Come è nata, come è andata avanti, dove si è fermata, cosa è stato fatto dopo. Non si cerca una storia perfetta. Spesso sono proprio i passaggi meno lineari a far emergere come una persona lavora davvero. Una trattativa andata storta, raccontata con lucidità, vale più di un successo descritto in modo generico.
Fase 3: l’incontro con il decision maker e la proposta economica
Il terzo passaggio è un incontro con la proprietà o con il responsabile che prende la decisione finale, sempre in presenza quando possibile. In questa sede viene condivisa la proposta economica e lo sviluppo nel tempo, ma la funzione è anche un’altra: dare visione al candidato e creare un primo livello di allineamento su aspettative e contesto aziendale.
Il momento sul campo: perché inserirlo tra la seconda e la terza fase
Quando le condizioni lo permettono, tra il secondo e il terzo passaggio vale la pena inserire una giornata di affiancamento. Il candidato segue per una giornata un commerciale già in forza: non il top performer dell’azienda, non una persona in uscita, ma un profilo normale che rappresenta il lavoro per quello che è.
Al termine della giornata si raccoglie un feedback da entrambe le parti. Questo momento serve a due cose: il candidato vede concretamente cosa significa quel lavoro, l’azienda osserva come si muove in una situazione reale, anche se per un tempo limitato. È uno degli strumenti più sottovalutati nel recruiting commerciale.
Come valutare un profilo sales oltre la prima impressione
Una persona può essere chiara, fluida, convincente in un colloquio. Sono segnali utili, ma non bastano per capire come lavorerà nel tempo, soprattutto quando le trattative rallentano o le risposte non arrivano.
Entrare nelle esperienze concrete, osservare come vengono raccontate e, quando possibile, vedere la persona in azione, aiuta a ridurre questa distanza. L’attitudine al ruolo emerge più dal modo in cui si descrive il lavoro fatto che da come ci si presenta durante il colloquio.
Un ultimo dettaglio che fa parte del processo: dopo l’ultimo incontro, dare un riscontro al candidato entro 48, massimo 72 ore. Non è un gesto di cortesia, è una scelta che dice qualcosa sull’azienda e su come gestisce le relazioni.
Il recruiting di figure commerciali è uno degli ambiti più trattati nel Master HR 4 Business Gestione Risorse Umane di Next Talent Academy, insieme alla gestione delle strutture retributive legate ai ruoli sales. Conoscere il processo selettivo e sapere come strutturare un piano di compensation per questi profili sono competenze sempre più richieste agli HR specialist.
Domande frequenti sulla selezione di profili commerciali
Quante fasi dovrebbe avere un processo di selezione per un commerciale?
Almeno tre: una fase di screening e intervista telefonica, un colloquio approfondito in presenza, un incontro con il responsabile della decisione. Quando possibile, è utile aggiungere una giornata di affiancamento sul campo tra la seconda e la terza fase.
Come si valuta l’attitudine commerciale di un candidato durante il colloquio?
Chiedendo di raccontare una situazione reale dall’inizio alla fine: come è nata la trattativa, come si è sviluppata, dove si è bloccata e cosa è stato fatto. I passaggi meno lineari rivelano spesso più dei successi presentati in modo generico.
L’affiancamento sul campo è davvero utile nella selezione?
Sì, è uno degli strumenti più efficaci e meno usati. Permette al candidato di capire cosa significa davvero quel lavoro e all’azienda di osservare come si comporta in un contesto reale, con un investimento di tempo limitato.
Entro quanto tempo si dovrebbe dare un riscontro al candidato dopo il colloquio finale?
Entro 48 ore, massimo 72. Anche i tempi di risposta fanno parte del processo selettivo e comunicano qualcosa sull’azienda.
