L’Italia mantiene una permanenza media in azienda più lunga rispetto al Regno Unito, mentre la domanda di competenze trasversali assume un ruolo sempre più rilevante nei diversi mercati del lavoro.
Le carriere ibride, fatte di competenze tecniche e soft skill combinate lungo percorsi non lineari, sono un fenomeno globale a cui le aziende italiane si adattano con qualche ritardo sulla formazione interna delle PMI.
Cos’è una carriera ibrida e perché conta oggi
Una carriera ibrida è un percorso professionale che non segue una linea retta nello stesso settore o funzione. Chi la costruisce combina competenze tecniche specialistiche con competenze trasversali e cambia ruolo o industry più volte, considerando le soft skill un asset trasferibile. Il World Economic Forum classifica ormai le competenze trasversali tra i requisiti chiave nei processi di assunzione, insieme a quelle tecniche (Il Sole 24 Ore).
Tra le competenze più richieste rientrano time management, resilienza, leadership, pensiero analitico, apprendimento attivo, lavoro di gruppo, problem solving e pensiero critico (Il Sole 24 Ore). Secondo Fabrizio Gerli, docente di Ca’ Foscari, i leader di oggi devono mettere le competenze tecniche al servizio dell’organizzazione insieme alle attitudini relazionali, senza separarle.
Il trend globale: da percorsi lineari a percorsi ibridi
Nei mercati del lavoro anglosassoni il modello della carriera lineare, con avanzamenti graduali nella stessa azienda o settore, ha lasciato spazio da tempo a percorsi più fluidi. Le aziende più strutturate investono in piattaforme di mobilità interna per trattenere chi vuole cambiare ruolo senza cambiare datore di lavoro, e considerano le competenze trasversali un indicatore di adattabilità quanto quelle tecniche.
Italia vs UK: cosa dicono i dati sulla permanenza in azienda
Sul piano della stabilità occupazionale l’Italia si distingue in Europa occidentale. Secondo uno studio pubblicato su Sage Journals e basato sui dati dell’European Labour Force Survey, la permanenza media presso lo stesso datore di lavoro in Italia è passata da 11,9 anni nel 1993 a 12,7 anni nel 2021, uno dei valori più alti tra i Paesi analizzati. Nel Regno Unito è invece passata da 9,5 anni nel 1993 a 8,7 anni nel 2019, ultimo anno disponibile per il Regno Unito nello studio.
Lo stesso studio evidenzia che i lavoratori del Sud Europa hanno una permanenza più lunga di quelli del Nord Europa, e che circa la metà dei rapporti di lavoro dura almeno dieci anni, quota stabile dal 1993 a oggi. Una maggiore permanenza presso lo stesso datore di lavoro non esclude però percorsi professionali caratterizzati da cambi di ruolo, funzione o responsabilità all’interno della stessa organizzazione.
Il confronto con Germania, Francia e Nord Europa
I dati europei mostrano differenze significative nella permanenza presso lo stesso datore di lavoro. L’Italia si colloca tra i Paesi con una permanenza media più elevata, mentre il Regno Unito presenta valori inferiori. Francia e Germania si collocano su livelli intermedi. Il dato sulla permanenza, tuttavia, descrive la stabilità del rapporto con il datore di lavoro e non permette da solo di misurare la mobilità tra ruoli e funzioni all’interno delle organizzazioni.
PMI italiane: talent attraction e formazione interna
Il divario più evidente riguarda le piccole e medie imprese. Secondo il report Adecco Job Evolution 2024, il 32,4% delle PMI italiane fatica ad attrarre talenti perché offre percorsi di crescita meno accattivanti rispetto alle grandi aziende (Adecco Job Evolution 2024). La leva più diffusa è la formazione: il 33,3% delle PMI offre percorsi interni ed esterni, la pratica più comune censita. Resta inoltre un 15% di PMI che dichiara di non implementare alcuna attività specifica di fidelizzazione dei talenti.
Le competenze trasversali più cercate, secondo l’elenco di Altamira HRM, spaziano dalla flessibilità al problem solving, dal time management alle capacità relazionali, fino ad affidabilità e intelligenza emotiva (Altamira HRM), e possono essere sviluppate e allenate anche attraverso percorsi di formazione strutturati.
Due esempi di mobilità interna: PMI e caso internazionale
Uno scenario tipico di PMI italiana: un’azienda manifatturiera fatica a coprire un ruolo di responsabile qualità e decide di riqualificare internamente una risorsa già in produzione, con formazione mirata su competenze tecniche e soft skill come gestione del team e comunicazione. Il costo è più basso di una ricerca esterna e riduce il rischio di turnover.
Sul fronte internazionale, Salesforce ha lanciato nel settembre 2024 “Career Connect”, un marketplace interno del talento basato su AI, pensato per rendere visibili ruoli e percorsi di formazione disponibili all’interno dell’organizzazione. L’obiettivo è favorire la mobilità interna, lo sviluppo delle competenze e la retention, facendo emergere opportunità professionali e formative coerenti con le competenze già maturate.
Opportunità e sfide per i giovani professionisti
Per chi entra nel mondo del lavoro oggi, un percorso ibrido è spesso più realistico di uno lineare: pochi settori garantiscono ancora una progressione prevedibile nella stessa funzione. L’opportunità è costruire un profilo capace di muoversi tra ruoli diversi, valorizzando competenze trasversali insieme a quelle tecniche. La sfida è una formazione più intenzionale, e la capacità di raccontare in modo coerente esperienze che sulla carta possono sembrare frammentate.
Opportunità e sfide per aziende e HR
Per le funzioni HR la carriera ibrida cambia il modo di progettare i percorsi di crescita: non più scalette rigide per ruolo, ma mappe di competenze trasferibili tra funzioni. Le aziende che investono su questo terreno riducono il rischio di perdere talenti e recuperano risorse già formate sulla cultura interna. La sfida resta la formazione: servono professionisti HR capaci di unire competenze tecniche e trasversali in modo coerente.
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Domande frequenti
Cosa si intende per carriera ibrida?
Un percorso professionale che combina competenze tecniche e trasversali e non segue una progressione lineare nello stesso ruolo, ma prevede cambi di area, settore o responsabilità nel tempo.
L’Italia è indietro rispetto al Regno Unito sulla mobilità di carriera?
Sulla stabilità contrattuale no: la permanenza media in azienda resta più alta che nel Regno Unito. Il ritardo riguarda la strutturazione dei percorsi di mobilità interna, meno diffusa nelle PMI italiane rispetto alle grandi organizzazioni anglosassoni.
Quali sono le competenze trasversali più richieste oggi?
Tra le più citate rientrano time management, resilienza, leadership, pensiero analitico, apprendimento attivo, lavoro di gruppo, problem solving e pensiero critico, oltre a flessibilità e capacità relazionali.
Come possono le PMI favorire la mobilità interna?
Investendo in formazione interna mirata, così da riqualificare risorse già presenti invece di ricorrere sempre a ricerche esterne, colmando il gap sui percorsi di crescita che penalizza molte PMI nell’attrazione dei talenti.
