L’evoluzione del ruolo dell’HR e l’espansione verso nuovi scenari
Il ruolo dell’HR in questi ultimi 10-15 anni si è senza alcun dubbio ampliato e modificato aprendosi sempre più verso temi e responsabilità un tempo, neppure troppo lontano, molto più marginali o addirittura trascurabili.
Tra questi menzionerei in primis tutta la sfera del welfare – wellbeing, la comunicazione esterna (includendo l’employer branding), l’ESG, ecc. Sicuramente a questa breve lista va aggiunto in quanto non irrilevante, ma anzi fortunatamente segnato da una costante crescente rilevanza, anche il tema sinteticamente chiamato Diversity & Inclusion (D&I).
Diversità e inclusione: una sfida ancora aperta nelle imprese italiane
All’interno di questa sintetica dicitura sappiamo essere ospitati argomenti molto importanti (oltre che datati…) e tuttora non sempre di facile trattazione soprattutto all’interno delle imprese produttive private italiane, tanto più quanto più piccole sono le dimensioni delle stesse; si parla al riguardo principalmente della gestione “paritaria” ed equa dei generi (uomini e donne; etnie; sesso; religione; ecc.), così come di quella delle disabilità, piuttosto che della loro aperta e ordinaria inclusione nei luoghi di lavoro.
Questi temi non sono certamente una recente scoperta; basti ricordare al riguardo l’art.3 della Costituzione Italia: “Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono uguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali.” Così come specificatamente per la differenza uomo-donna basti ricordare l’art.37 della Costituzione Italia: la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore.
L’inserimento delle categorie protette: difficoltà e resistenze
Ciò nonostante, e nonostante più recentemente si sia resa necessaria una specifica legge (la 68 del 1999) a regolamentarne e tutelarne l’inserimento nel mondo del lavoro, per quanto riguarda la specifica fattispecie delle categorie protette (ossia uomini e donne con disabilità fisiche e/o psichiche), per molti di questi cittadini italiani ancora persistono enormi difficoltà all’ingresso nel mondo del lavoro e alla conseguente legittima autonomia reddituale.
E dire che, senza voler semplificare all’eccesso opposto un tema certamente importante e sensibile nelle nostre organizzazioni tanto da essere spesso motivo di conflitti interni, che vede contrapposto chi vorrebbe agevolare e consentire la paritetica introduzione e gestione di “normodotati” e non in azienda con chi invece in maniera miope ed egoistica vi si oppone in modalità anche a volte subdola e incivile, basterebbe affrontare il tema delle disabilità nei luoghi di lavoro con quello stesso approccio che chiediamo ai nostri manager e responsabili nella quotidiana gestione dei team, ossia per competenze.
Il potere delle competenze: le paralimpiadi come esempio di inclusione
A questo riguardo torna spontaneo il ricordo alle ancora recenti Paralimpiadi di Parigi, dove più che mai abbiamo potuto apprezzare l’impressionante motivazione nonché l’elevatissimo livello delle competenze messe in campo con forza e determinazione dalle nostre e dai nostri favolosi atleti italiani, a voler prescindere dal tipo di disabilità e dalle loro origini.
Affrontiamo questo e altri argomenti importanti e attuali nel nostro Master in Gestione delle Risorse Umane HR 4 Business. Scopri di più
