La Circolare INPS 154/2025 chiarisce definitivamente: le dimissioni per fatti concludenti escludono il diritto alla NASpI. Una novità che trasforma la gestione delle cessazioni per aziende e professionisti HR, richiedendo massima attenzione alle comunicazioni e alla tracciabilità documentale.
Il 22 dicembre 2025 INPS ha pubblicato la Circolare n. 154, che segna un punto di svolta nella gestione delle cessazioni del rapporto di lavoro. Il documento chiarisce in modo definitivo le conseguenze previdenziali delle dimissioni per fatti concludenti, introdotte dalla Legge 203/2024 (Collegato Lavoro) e operative dal 12 gennaio 2025.
Per responsabili HR, amministrazione del personale e consulenti del lavoro, questo chiarimento impone un cambio di approccio concreto nella gestione delle assenze ingiustificate prolungate e nella tracciabilità delle comunicazioni obbligatorie.
Cosa sono le dimissioni per fatti concludenti
Le dimissioni per fatti concludenti rappresentano una modalità di risoluzione del rapporto di lavoro che non passa attraverso la procedura telematica ordinaria delle dimissioni volontarie. Si configurano quando il comportamento del lavoratore risulta incompatibile con la prosecuzione del rapporto, anche in assenza di una comunicazione formale di dimissioni.
Il quadro normativo: Collegato Lavoro 2024
L’articolo 19 della Legge 203/2024 ha introdotto il comma 7-bis all’articolo 26 del Decreto Legislativo 151/2015, stabilendo che in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro, o in mancanza di previsione contrattuale superiore a 15 giorni, il datore di lavoro può comunicare la situazione all’Ispettorato Nazionale del Lavoro.
Come precisato dalla Circolare del Ministero del Lavoro n. 6/2025, l’effetto risolutivo non scatta automaticamente, ma dipende dalla volontà del datore di lavoro di valorizzare la presunta volontà dismissiva del lavoratore. Si tratta quindi di una facoltà, non di un obbligo.
Quando si configurano le dimissioni per fatti concludenti
La fattispecie si configura quando ricorrono questi elementi:
- Assenza ingiustificata del lavoratore superiore ai termini contrattuali (o 15 giorni in assenza di previsione CCNL).
- Comunicazione formale da parte del datore di lavoro alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, quale presupposto procedurale per valorizzare la volontà presunta di dimissioni del lavoratore.
- Impossibilità per il lavoratore di dimostrare causa di forza maggiore o fatto imputabile al datore che giustifichi l’assenza.
La procedura non si applica se il lavoratore dimostra l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.
Circolare INPS 154/2025: il chiarimento ufficiale
La Circolare INPS 154 del 22 dicembre 2025 interviene su un aspetto cruciale: l’accesso alla prestazione NASpI in caso di cessazione per dimissioni per fatti concludenti.
Il principio affermato dall’INPS
INPS stabilisce che la risoluzione del rapporto per dimissioni per fatti concludenti non integra il requisito dell’involontarietà della disoccupazione, necessario per accedere alla NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego).
La cessazione comunicata con la causale ‘FC – dimissioni per fatti concludenti’ nella comunicazione UniLav comporta, secondo la Circolare INPS 154/2025, l’esclusione dal diritto alla NASpI in quanto non integra il requisito della disoccupazione involontaria, salvo diversa qualificazione della cessazione.
NASpI e dimissioni per fatti concludenti: cosa cambia
Il requisito dell’involontarietà della disoccupazione
Come stabilito dall’articolo 3 del D.Lgs. 22/2015, la NASpI spetta ai lavoratori subordinati che hanno perduto involontariamente l’occupazione. Sono esclusi i lavoratori il cui rapporto sia cessato per dimissioni volontarie o risoluzione consensuale, salvo specifiche eccezioni (dimissioni per giusta causa, dimissioni durante il periodo tutelato di maternità).
Perché la NASpI non spetta
La Circolare INPS 154/2025 qualifica la cessazione per dimissioni per fatti concludenti come perdita non involontaria dell’occupazione ai fini dell’accesso alla NASpI. Il ragionamento dell’Istituto è chiaro: l’assenza ingiustificata prolungata manifesta una volontà del lavoratore di interrompere il rapporto, rendendo la cessazione imputabile al suo comportamento e non a una perdita involontaria del posto di lavoro.
Di conseguenza, anche se la procedura è diversa dalle dimissioni telematiche ordinarie, l’effetto previdenziale è identico: nessun diritto all’indennità di disoccupazione.
Impatti operativi per aziende e gestione HR
La Circolare INPS 154/2025 non si limita a un chiarimento interpretativo, ma impone un approccio più strutturato nella governance delle cessazioni. Per i professionisti che si occupano di gestione delle risorse umane e amministrazione del personale, emergono nuove responsabilità operative.
La corretta compilazione della causale UniLav
Come precisato dalla Circolare INPS sulla compilazione UniLav, dal 12 gennaio 2025 le cessazioni per dimissioni per fatti concludenti devono essere comunicate tramite UniLav utilizzando la causale prevista per la risoluzione del rapporto ai sensi dell’art. 26 del D.Lgs. 151/2015; l’evento deve poi essere correttamente riportato anche nel flusso contributivo UNIEMENS secondo le istruzioni INPS.
La corretta indicazione della causale è fondamentale perché:
- Identifica in modo univoco la natura della cessazione
- Determina l’esclusione automatica dal diritto alla NASpI
- In questa fattispecie, in quanto esclusa la prestazione NASpI, il contributo di licenziamento (ticket NASpI) non è dovuto, salvo diversa qualificazione della cessazione in sede ispettiva o giudiziale.
- Costituisce prova documentale in caso di contestazioni
Comunicazioni obbligatorie e tracciabilità
La gestione richiede massima attenzione alla documentazione:
- Tracciabilità delle assenze: conservazione di tutti i solleciti, le comunicazioni e le richieste di giustificazione inviate al lavoratore
- Comunicazione all’Ispettorato: invio formale alla sede territoriale dell’INL della comunicazione di assenza ingiustificata
- Rispetto delle tempistiche: verifica dei termini previsti dal CCNL applicato o dei 15 giorni in assenza di previsione contrattuale
- Coordinamento con il consulente del lavoro: allineamento costante per la corretta gestione amministrativa e contributiva
Per i professionisti che gestiscono adempimenti previdenziali e payroll, diventa essenziale padroneggiare non solo gli aspetti normativi, ma anche le ricadute operative su contributi e comunicazioni obbligatorie.
Casi critici e area grigia: quando prestare massima attenzione
Assenza ingiustificata e procedimento disciplinare
Come chiarito dalla Circolare del Ministero del Lavoro 6/2025, è fondamentale non confondere le dimissioni per fatti concludenti con il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata. Quest’ultimo continua ad applicarsi secondo le previsioni del CCNL e dell’articolo 7 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori).
Le differenze operative:
- Licenziamento disciplinare: procedura di contestazione, diritto di difesa; la NASpI può spettare in quanto la cessazione deriva da iniziativa datoriale, se sussistono i requisiti di legge
- Dimissioni per fatti concludenti: comunicazione all’INL, risoluzione per volontà presunta del lavoratore, esclusione NASpI
Contestazioni del lavoratore
Il lavoratore può contestare la cessazione per dimissioni per fatti concludenti dimostrando:
- Causa di forza maggiore che ha impedito la comunicazione dei motivi dell’assenza
- Fatto imputabile al datore che giustifica l’assenza (mancato pagamento retribuzione, condizioni di lavoro pericolose)
- Presentazione di dimissioni telematiche prima della comunicazione del datore all’INL (in questo caso la procedura di dimissioni per fatti concludenti diventa inefficace)
In questi scenari, la corretta documentazione delle comunicazioni aziendali diventa elemento probatorio determinante.
Checklist operativa per HR e consulenti del lavoro
Prima di procedere con una cessazione per dimissioni per fatti concludenti:
- Verificare la fattispecie concreta: l’assenza supera i termini previsti dal CCNL o i 15 giorni?
- Documentare le comunicazioni: conservare evidenza di solleciti, diffide, richieste di giustificazione
- Verificare eventuali dimissioni telematiche: controllare se il lavoratore ha già presentato dimissioni formali
- Comunicare all’Ispettorato: invio formale della comunicazione alla sede territoriale INL
- Utilizzare i codici corretti: UniLav con causale “FC – dimissioni per fatti concludenti” (attiva dal 29/01/2025) e UNIEMENS con “1Y” (dal 12/01/2025), per garantire coerenza e tracciabilità dei flussi.
- Coordinare HR, amministrazione e consulente: allineamento su tutti gli adempimenti
- Conservare la documentazione: archiviazione completa per eventuali verifiche o contenziosi
Domande frequenti
Cosa succede se il lavoratore contesta le dimissioni per fatti concludenti?
Il lavoratore può impugnare la cessazione dimostrando causa di forza maggiore o fatto imputabile al datore. In questo caso, la corretta tracciabilità delle comunicazioni aziendali diventa elemento probatorio fondamentale. L’onere della prova dell’impossibilità di comunicare ricade sul lavoratore.
Quali documenti deve conservare l’azienda?
L’azienda deve conservare: solleciti e diffide inviate al lavoratore, ricevute di consegna o PEC, comunicazione inviata all’Ispettorato del Lavoro, comunicazione UniLav con causale corretta, flusso UNIEMENS con codice cessazione “1Y”, eventuali risposte o giustificazioni del lavoratore. La documentazione completa è essenziale in caso di verifiche o contenziosi.
Le dimissioni per fatti concludenti valgono anche nel pubblico impiego?
No, la normativa del Collegato Lavoro 2024 si applica esclusivamente ai rapporti di lavoro privato regolati dal D.Lgs. 151/2015. Per il pubblico impiego continuano ad applicarsi le specifiche disposizioni contrattuali e normative di settore.
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La Circolare INPS 154/2025 chiude definitivamente l’area grigia sulle conseguenze previdenziali delle dimissioni per fatti concludenti. Per aziende e professionisti HR il messaggio è chiaro: conoscere la norma non basta, serve governarla operativamente.
La gestione delle cessazioni diventa sempre più un processo di responsabilità che richiede competenze tecniche aggiornate, capacità di coordinamento tra funzioni aziendali e attenzione maniacale alla tracciabilità documentale. Un errore formale nella comunicazione o nella causale può generare conseguenze previdenziali rilevanti e contenziosi complessi.
Per questo è fondamentale investire nella formazione continua dei professionisti HR e amministrazione del personale, per trasformare la complessità normativa in competenza operativa quotidiana.
