Congedo di paternità obbligatorio: durata, retribuzione e obblighi per l’azienda

Cos’è il congedo di paternità obbligatorio e chi ne ha diritto

Il congedo di paternità obbligatorio, disciplinato dall’articolo 27-bis del d.lgs. 151/2001, è un diritto autonomo del lavoratore padre, non condizionato alla situazione della madre. Spetta a tutti i lavoratori dipendenti del settore privato che diventano padri, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, e si aggiunge, senza sovrapposizioni, agli altri istituti a tutela della genitorialità. Restano esclusi i lavoratori autonomi e gli iscritti alla Gestione Separata INPS. Con la sentenza della Corte costituzionale n. 115/2025 e il conseguente messaggio INPS n. 3322 del 5 novembre 2025, il diritto è stato riconosciuto anche alla madre intenzionale, cioè alla lavoratrice che, in una coppia dello stesso sesso, risulti genitore intenzionale nell’atto di nascita.

Per chi gestisce il personale, il primo compito operativo è distinguere questo istituto dal congedo parentale e dal congedo di maternità della madre: sono percorsi diversi, con requisiti e calcoli propri, che spesso vengono confusi nelle richieste informali dei dipendenti.

Durata e finestra temporale di fruizione

Il congedo dura 10 giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, utilizzabili anche in via non continuativa. In caso di parto plurimo la durata raddoppia a 20 giorni. La finestra temporale entro cui il padre può collocare questi giorni va da due mesi prima della data presunta del parto fino a cinque mesi dopo la nascita: un arco ampio che consente flessibilità organizzativa, ma che va monitorato con attenzione perché il diritto decade se non esercitato in questo periodo.

Un punto spesso sottovalutato in fase di pianificazione turni: il congedo obbligatorio spetta anche se il padre fruisce contemporaneamente di altri congedi, incluso quello di maternità della madre, e non è cedibile ad altri soggetti. Diverso il caso del congedo alternativo (art. 28): i due istituti sono compatibili, ma vanno collocati in giornate distinte, non cumulabili nello stesso giorno.

Indennità INPS: chi anticipa, chi conguaglia

Per i giorni di congedo spetta un’indennità pari al 100% della retribuzione, a carico dell’INPS. Nella maggior parte dei casi è il datore di lavoro ad anticiparla in busta paga, ma per alcune categorie di lavoratori l’indennità è erogata direttamente dall’INPS, senza anticipazione aziendale. Il periodo è inoltre coperto da contribuzione figurativa, un dettaglio da non dimenticare nella verifica delle posizioni assicurative a fine anno.

Nella prassi più diffusa, quando il datore anticipa l’indennità non è necessaria una domanda online del lavoratore all’INPS: l’azienda recupera l’importo anticipato attraverso il conguaglio nella denuncia contributiva mensile UniEmens. È qui che si concentra il rischio operativo maggiore per chi gestisce payroll: un conguaglio impostato male, o applicato al periodo sbagliato, genera scostamenti che emergono solo in fase di controllo successivo e richiedono correzioni retroattive.

Obblighi e adempimenti per l’azienda

Il lavoratore deve comunicare per iscritto al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un preavviso di almeno cinque giorni, quando compatibile con i tempi dell’evento nascita. Per l’ufficio HR/payroll questo significa gestire tre livelli in parallelo:

• verificare la comunicazione formale e la sua tempistica, senza subordinare il diritto a formalismi non previsti dalla norma;
• impostare correttamente il calcolo dell’indennità e la relativa anticipazione in busta paga;
• tracciare il conguaglio contributivo in UniEmens nel periodo corretto, evitando disallineamenti tra cedolino e denuncia mensile.

A questo si aggiunge la corretta gestione, in UniEmens, dei dati che consentono l’accredito della contribuzione figurativa, elemento che incide sulla posizione previdenziale futura del lavoratore. Il rifiuto o l’ostacolo alla fruizione del congedo espone l’azienda a responsabilità e a possibili sanzioni amministrative: un rischio di compliance che si somma a quello, più frequente nella pratica quotidiana, degli errori di calcolo e conguaglio.

Congedo obbligatorio e congedo alternativo (art. 28): non confonderli

Il congedo di paternità alternativo, previsto dall’articolo 28 del d.lgs. 151/2001, è un istituto diverso e non va confuso con quello obbligatorio in fase di gestione delle richieste. Spetta solo in casi eccezionali, tra cui morte o grave infermità della madre, abbandono del figlio o affidamento esclusivo del minore al padre, e corrisponde al periodo di congedo di maternità non ancora fruito dalla madre.

Il congedo obbligatorio resta comunque fruibile anche se il padre ricorre a quello alternativo: sono diritti compatibili tra loro, ma da collocare in giorni distinti, non alternativi nonostante il nome. Per chi gestisce il personale, tenere separati questi due istituti nei sistemi di rilevazione presenze evita errori di codifica che si ripercuotono direttamente sul calcolo delle indennità.

Perché la gestione corretta richiede competenze payroll specifiche

Tra comunicazioni scritte da verificare, indennità da gestire, dati di contribuzione figurativa da trasmettere e conguagli da allineare in UniEmens, la gestione del congedo di paternità obbligatorio è un caso concreto di quanto la funzione payroll richieda oggi competenze normative e tecniche aggiornate, non solo capacità di elaborazione cedolini. Chi si occupa di amministrazione del personale deve saper leggere la norma, tradurla in processo operativo e presidiare l’interazione tra busta paga e denuncia contributiva senza margini di errore.

È esattamente il tipo di competenza costruita nel Master HR Administration & Payroll di Next Talent Academy, pensato per chi vuole gestire questi processi con sicurezza, dalla normativa sui congedi al conguaglio contributivo, senza affidarsi solo all’esperienza accumulata sul campo.